Evidence-based werken, waarom zou je?

Regelmatig zie en hoor ik discussies langskomen over de zin en onzin van evidence-based werken waarbij het vaak afgedaan wordt als onnodig, omslachtig of zelfs onmogelijk. Of het omgekeerde, elke methode niet gebaseerd is op een ‘randomized controlled trial’ wordt als compleet fout weggezet.

Als Trainer of Coach krijg je klanten er vanuit gaan dat jij als professional weet wat goed is en wat werkt. Als je het mij vraagt schept dat een verantwoordelijkheid om te werken met methoden waarvan effect verwacht kan worden en waarvan dat onderbouwd wordt met meer dan alleen je eigen onderbuik of ervaring (hoe waardevol die laatste ook kan zijn).

Ik merk dus vaak dat ‘evidence-based’ als erg moeilijk, omslachtig of zelfs onmogelijk wordt gezien als het gaat over trainen en coachen. Maar zo moeilijk hoeft het helemaal niet te zijn, al hangt dat ook af van wat je verstaat onder ‘evidence-based’. Er gaan namelijk nogal wat definities rond.

Een handig model hiervoor is de zgn. effectladder die gebruikt wordt door het Nederlands Jeugdinstituut (NJI) (Yperen, 2010). Die wordt gebruikt in de jeugdzorg omdat daar ‘evidence-based werken’ logischerwijs als zeer belangrijk wordt gezien. Ook als trainer en coach kunnen we hier veel van leren. Men spreekt hier niet van wel of niet ‘evidence-based’, maar van een aantal gradaties waarin op elke laag een stukje extra bewijsvoering wordt toegevoegd. Deze lopen van trede ‘0’ (niet eens beschrijven wat je doet) tot trede ‘4’ (beschreven proces onderbouwd met interventietheorie waarbij bewezen positieve effecten zijn toe te schrijven aan de interventie).

Trede 4 is dus voor de gemiddelde trainer of coach inderdaad niet te doen, daar heb je immers grote testgroepen en controlegroepen voor nodig. Aan de andere kant vind ik dat je het jezelf wel heel makkelijk maakt door dan maar helemaal niet ‘evidence-based’ te werken. Wat mij betreft is werken op de tweede trede best te doen, daar heb je namelijk twee dingen voor nodig;

• Een concrete en duidelijke beschrijving van wat je doet (trede 1)

• Een goed onderbouwde interventietheorie (trede 2)

• Het effect meten (opmaat naar trede 3 als je dat vaak genoeg doet)

Die interventietheorie kun je opbouwen uit vier vormen van ‘bewijsvoering’ (Grant, 2016):

• Wetenschappelijk onderzoek specifiek naar wat je doet (trainen of coachen)

• Wetenschappelijk onderzoek dat relevant is voor trainen en/of coachen (algemeen psychologisch onderzoek of onderzoek naar therapie)

• Kennis verkregen uit eigen praktijkervaring (eigen wijsheid)

• Consensus binnen de beroepsgroep over wat werkt (professionele wijsheid)

Zeker als coach kun je hier heel ver mee komen omdat er ook een aantal uitgebreider onderzochte methoden zijn, deze komen meestal uit de (cognitieve) gedragscoaching zoals RET of het tegenwoordig (zeker niet onterecht) erg populaire ACT (Acceptance and Commitment Therapy). Dan heb je in ieder geval het raamwerk voor een traject al te pakken wat vaak zelfs op trede 3 of 4 van de effectladder zit omdat er uitgebreid onderzoek naar gedaan is. Op detailniveau kun je het verder invullen met oefeningen vanuit de praktijk en inzichten vanuit de psychologie en therapie.

Hoe vul ik dat voor mezelf in als trainer en coach?

Ik werk het meest en het liefst met trajecten op maat. Ieder mens is uniek en vraagstukken rondom (zelf)leiderschap en persoonlijke ontwikkeling zijn zulke persoonlijke thema’s dat ik het niet verstandig vind om één universele interventie te ontwikkelen. Daarom ontwerp ik trajecten vooral op basis van inzichten uit de psychologie, met evidence-based coachmethoden zoals (cognitieve) gedragschoaching (RET/ACT), oplossingsgericht coachen (SFBT) en motiverende gespreksvoering als raamwerk.

• Motivatie (zelfdeterminatietheorie) (Ryan & Deci, 2020)

• Doeltheorie (Locke & Latham, 2002)

• Zelfleiderschap (Neck, Houghton, & Manz, 2025)

• Zelf-effectiviteit (Bandura, 1977)

In zowel training als coaching werk je altijd aan de hand van het stellen van doelen waarvoor je (hopelijk) gemotiveerd bent of raakt en bouw je zelf-effectiviteit op. Ervan uitgaande dat je hierbij zelf de regie houdt valt dit grotendeels onder de paraplu zelfleiderschap. In de wetenschap is een schat van informatie beschikbaar over hoe je dit goed doet en waar je op moet letten. Die kennis gebruik ik om interventies (coaching of training) vorm te geven. Met name in training kun je dat natuurlijk aanvullen met wetenschappelijke inzichten en eigen ervaringen specifiek over het trainingsonderwerp.

Een voorwaarde om zelfleiderschap te ontwikkelen is een gezond stuk zelfinzicht, ook daarvoor zijn verschillende gevalideerde vragenlijsten en modellen voor beschikbaar, bijvoorbeeld HEXACO en een aantal modellen en vragenlijst voor (kern)waarden, kwaliteiten en competenties. Zo kom je uiteindelijk op een mix van methoden die aan drie belangrijke criteria voldoen:

• Het is duidelijk en herleidbaar wat je aan het doen bent;

• Er is een onderbouwde theorie over hoe en waarom je verwacht dat het werkt;

• Het is praktisch toepasbaar.

En ja, je kan iemand ook aan inzichten helpen op basis van astrologie of tarot, en ja, dat kan zeker helpend zijn. Maar vraag je af, waarom zou je niet gebruik maken van zo een schat aan informatie over de menselijke psyche die er vanuit de wetenschap gewoon ligt?

En let wel op, er zijn een aantal populaire wetmatigheden waar zeker geen bewijs voor is, of zelfs een sterke indicatie dat het niet waar is (bewijs van dat laatste kan nooit bestaan, dus enige slag om de arm bij deze 😉)

• Trauma wordt lang niet altijd doorgegeven aan de volgende generatie;

• Niet alle oudste kinderen nemen ongezond veel verantwoordelijkheid;

• Er bestaat geen fontein met een juiste en een verkeerde plek die al je problemen verklaart, en het is zeker niet altijd verkeerd om voor je ouders te zorgen.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, Vol 84, no. 2, 191-215.

Dijkstra, P., & Rondeel, E. (2025). Evidence-based coachen. Meppel: Boom uitgevers.

Grant, A. (2016, February). What constitutes evidence-based coaching? A two-by-two framework for distinguishing strong from weak evidence for coaching. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring Vol. 14 No. 1, pp. 74-85.

Locke, E., & Latham, G. (2002, September). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, pp. 705-717.

Neck, C., Houghton, J., & Manz, C. (2025). Self-leadership: the definitive guide to personal excellence (third edition). Thousand Oaks, California: Sage publishing.

Ryan, R., & Deci, E. (2020). Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: definitions, theory, practices and future directions. Contemporary Educational Psychology.

Yperen, T. v. (2010). 55 Vragen over effectiviteit. Antwoorden voor de jeugdzorg. Utrecht: Nederlands Jeugdinstituut.