‘Zo doen we dat hier altijd’

Nieuwsgierigheid als kerncompetentie van de leider

Eén van de meest irritante reacties die je als manager kan krijgen: ‘zo doen we dat hier altijd’. In trainingen en coaching kom ik deze regelmatig tegen als vraag van leidinggevenden, hoe ga ik hier nou weer mee om? Over het algemeen roept deze uitspraak veel irritatie op, niet onbegrijpelijk natuurlijk. Dat zorgt helaas meestal ook voor een wat minder constructieve reactie.

Zo weet ik me zelf nog te herinneren dat ik een collega aansprak en ik deze reactie kreeg. Mijn reactie daarop was ‘dan doe je het altijd al verkeerd’. Hoewel ik achteraf bij mezelf best kon lachen om deze reactie kun je je voorstellen dat dit niet per se een heel prettig gesprek werd voor beide partijen.

Hoe doe je het dan wel goed? Er zijn natuurlijk tal van modellen en trucjes die hierbij helpen, maar waar het voor mij echt om gaat is nieuwsgierigheid. Als een medewerker zo reageert op een voorgestelde verandering zit daar altijd iets achter, dat zelden te maken heeft met jou als leidinggevende. Als je er goed over nadenkt is Irritatie is dus zelden op zijn plaats. De kunst is oprecht willen weten wat er achter zit. Dat kan van alles zijn dus dit vraagt oprechte aandacht en nieuwsgierigheid. Een aantal dingen die aan de hand zou kunnen zijn:

• Onzekerheid: de collega is helemaal niet zo onbereidwillig als het lijkt, maar ziet het gewoon niet zitten, bijvoorbeeld omdat de verandering iets vraagt wat hij zij niet kan of niet denkt te kunnen;

• Ander inzicht: de collega aan wie je vraagt iets te veranderen zit vaak dichter op de uitvoering en ziet daardoor dingen die jij niet ziet. Het kan zijn dat je op basis hiervan het plan zelfs wil aanpassen;

• Nut en noodzaak is niet helder: Als er iets vervelend is, dan is het wel dingen moeten doen terwijl je niet weet waarom het nuttig c.q. nodig is, vind je zelf ook niet leuk toch?

Zomaar een paar suggesties uit de vele dingen die aan de hand kunnen zijn. Je ziet hieraan al dat zodra je weet wat er aan de hand is, het ook veel makkelijker wordt om samen verder te komen. In de meeste gevallen vraagt het gewoon een stukje hulp of extra uitleg.

Dit voorbeeld illustreert wat mij betreft heel goed dat het als leider niet per se gaat om alle modellen en trucjes kennen (al zijn die helpend) maar als basis daaronder de juiste houding te hebben. Nieuwsgierigheid is daarin een heel belangrijke. Als je in alle situaties een houding van nieuwsgierigheid kan opbrengen (‘wat heeft deze persoon bewogen om dit zo te doen?’ ‘Hoe komt het nou dat ze hier anders over denken?’) zal je merken dat je gesprekken makkelijker worden. Je hebt dan namelijk oprechte aandacht voor de ander en je neemt de situatie minder persoonlijk op.

Kun je dit dan leren? Nee…

Grapje, dat kan best maar is vaak lastiger dan trucjes, gesprekstechnieken en modellen. Je bent hier eigenlijk op een hoger niveau aan het leren door niet aan je vaardigheden te werken, maar aan je manier waarop je kijkt naar jezelf, je collega en je werk. Het slechte nieuws: dat is lastiger dan vaardigheden aanleren. Het goede nieuws: je hebt er veel meer aan omdat dit je ook verder brengt in meer onduidelijke en complexe situaties. Training kan hier natuurlijk bij helpen maar bij dit soort meer complexe leervragen is coaching vaak effectiever. Je kan dan bijvoorbeeld samen je dieperliggende overtuigingen tegen het licht houden die bepalend zijn voor hoe je naar jezelf, je collega en je werk kijkt. Daar zit vaak de echte groei. Als je denkt dat hier voor jou wat in zit, neem dan gerust eens contact op om verder te praten.

*En waarom deze foto? Ik wandel graag en vind het leuk om dan zo nu en dan een foto te maken van het pad. Dat pad vind ik een treffend symbool voor je persoonlijke ontwikkeling. In dit geval iets wat in eerste instantie een hek lijkt, als je beter kijkt kun je er prima tussendoor als je bereid van je rechte lijn af te wijken. Zo werkt leiderschap in dit geval ook.